Vivimos tiempos de cambio. Las
organizaciones se encuentran en una encrucijada repleta de riesgos, incógnitas
y retos. Renovarse o morir. Esa es la clave. La necesidad de adecuar la organización
a los nuevos escenarios se ha convertido en un axioma para las empresas. La Transformación o Cambio Cultural es un proceso de enorme complejidad donde las compañías de éxito logran posicionarse
en un nuevo entorno cultural más acorde con las exigencias del cliente y la subsistencia en mercados tan
competitivos.
Os propongo 5 claves a tener en
cuenta para abordar un proceso de transformación cultural. Adicionalmente a estas 5 claves, una más de cosecha (y experiencia!)
propia. Estas son las 5+1 "C´s" claves para abordar con éxito un proceso de Transformación Cultural.
Dedica una parte
importante del proceso de trasformación cultural a explorar en profundidad la
organización. Qué la define. Qué elementos son clave en el negocio. Cómo es la
intracultura. Cuántos tipos de cultura hay en la organización y qué rasgos tienen…Existe un sinfín de elementos que debemos valorar. Al igual que en el
desarrollo de un proyecto de cualquier tipo la fase de planificación es clave (lo veremos más adelante),
en la implantación de proyectos de cambio y transformación cultural el elemento
Conocimiento es básico. No dudes en dedicar tiempo en esta fase. No escatimes
esfuerzos en proveerte de toda la información que puedas conseguir. Ten por seguro, que en el desarrollo del
proyecto la vas a necesitar.
2. El camino.
Traza un plan. La
planificación en un proyecto de Transformación Cultural es una fase compleja y
crítica. Compleja porque el marco temporal es muy amplio y las incógnitas
numerosas. Y crítica porque una mala planificación puede no admitir una segunda
oportunidad cuando de cambio cultural hablamos. Pero, sin duda, hay dos
elementos que suelen ser clave en esta fase: marco temporal y plan de contingencias.
El primero, es clave en el sentido de
tomar conciencia de que una cambio cultural completo requiere un periodo amplio (se habla de una
media de 5-6 años, inclusive más si se trata de procesos muy complejos o en
organización de gran tamaño). El segundo, está relacionado con la previsión
clara y detallada de elementos que pueden tener poco encaje en el proceso de cambio.
Debemos por tanto, ser capaces de identificar potenciales amenazas y
desarrollar escenarios que muestren lo que podría suceder en el futuro. De la
profundidad de este plan de contingencias, estará una de las palancas de éxito
del proceso de trasformación.
3. La comunicación
Cualquier
proyecto de trasformación cultural exige de ir acompañado de un completo plan
de comunicación. Este plan se debe vertebrar en tres ejes: primero informar a toda la organización del objetivo del
proyecto, fases del proceso y detalle de principales hitos del mismo. En
segundo lugar, debemos establecer una comunicación segmentada, es decir, un
microplan de comunicación adhoc para cada colectivo, donde elaboramos los
mensajes clave de impacto para cada subgrupo de profesionales (directivos,
managers, técnicos, etc). Por último, en tercer lugar, hay que elaborar
un eje de comunicación continuada, que sirva para sensibilizar a la organización
durante todo el proceso y permita disponer de un status de la evolución del
proceso y comunicar los resultados obtenidos.
4. La capacitación
Adicionalmente a
la sensibilización y la información, se hace necesario la formación o
capacitación. Requeriremos de un plan de
formación para toda la organización (igualmente segmentado) que permita “digerir”,
asumir e implementar los comportamientos requeridos por el nuevo modelo cultural
que se quiere implementar (liderazgo y estilos de dirección, comunicación, estilo
relacional, etc). Por lo tanto, se hace necesario
imbricar en el plan de formación anual de la compañía, acciones formativas que
permitan trasladar e interiorizar los valores y comportamientos del modelo
cultural destino.
5. El compromiso
Kotter lo
denomina crear una coalición poderosa*. Se trata de convencer a la organización
de que este cambio es necesario y trasladar los beneficios del mismo. Para ello
se hace necesario liderar el cambio de manera firme y constructiva. Por tanto,
debemos rodearnos de profesionales “influyentes” que nos ayuden a gestionar dicho
cambio. En un proyecto de trasformación cultural estas personas pueden estar
diseminadas por la organización y su elección es casi tan crítica como el
adecuado rol en el proceso que desempeñen. Puede ser la Dirección General,
Directivos, profesionales de cualquier unidad, sindicatos, etc. La elección
puede venir dada por diversos enfoques: status, experiencia, representatividad,
influencia política, cargo, etc. Con esta “coalición” establecida, la misma
debe trabajar en equipo y dotar al proyecto de transformación cultural del
impulso y compromiso necesario para llevar el cambio a buen puerto.
5+1 cruzar los dedos.
Una última clave a modo de consejo. Ten en cuenta que todas las claves aquí propuestas son necesarias pero la experiencia
me dice que sin dosis adecuadas de suerte este tipo de proyectos pueden no
llegar a buen puerto incluso con la más
brillante planificación. Y es que cuando se trabaja con personas el factor “impredecible”
está a la orden del día. Así que, implementa bien la estrategia y no olvides
cruzar los dedos. Puede hacerte falta un pequeño toque de suerte….
*8-Step Change Model (1996)
