Presentismo: Nueva pandemia organizativa

 
El ejercicio de calentar la silla se ha convertido en una práctica habitual en nuestras organizaciones. Aunque la R.A.E. no reconoce el término presentismo, podríamos definir este concepto como "estar presente en el puesto de trabajo dedicando dicho tiempo a temas no relacionados con el trabajo concreto que se desempeña".

Son distintos los factores que llevan a los trabajadores a este tipo de actuación, pero principalmente podríamos condensarlos en 3:

1.- Desmotivación de los trabajadores.

2.- Miedo al despido, incrementado por la actual situación del mercado.

3.- Efecto contagio entre los propios trabajadores.

Estos factores están potenciados por nuestra cultura empresarial donde priman las horas en la oficina frente a los resultados obtenidos por los trabajadores. 
Otro factor cultural a tener en cuenta es el infradimensionamiento (FTE´s muy por debajo de las necesidades organizativas reales) de algunas áreas y de algunas compañías en general, derivado de la contenión del gasto producida por la situación económica, lo que provoca que los trabajaores tengan que redoblar esfuerzos para sacar el trabajo adelante.

Recientemente, la empresa de RR.HH Adecco, ha publicado el resultado de una encuesta realizada a más de 1.000 empresas donde el 46% de ellas detectaban en sus empleados alguna práctica de presentismo. Adicionalmente, el 28% de las mismas mostraban no disponer de medio de control alguno.

Por tanto la cuestión es, con estos datos de presentismo y una reducción del absentismo progresiva, ¿cómo se explica que nuestra productividad siga siendo de las más bajas de Europa? ¿cómo es posible que el el resultado de mulplicar las horas dedicadas siga dando menos productividad? Creo que la respuesta está clara: nuestro modelo cultural-laboral da como resultado unas marcadas dosis de ineficiencia que, de no ponerle coto, seguirán en aumento.

Las posibles soluciones que podemos plantear serían:

1.- Medir la eficiencia: conocer cómo obtener mejores resultados analizando qué aporta valor, qué elementos y herramientas necesitan los trabajadores para sacar más trabajo en el menor tiempo posible y fomentarlo.

2.- Apostar por el teletrabajo (actualmente menor al 5% en nuestro país) en aquellas unidades que sea posible (está demostrado que un uso adecuado de esta práctica laboral aumenta el rendimiento, en tanto en cuanto genera mayor motivación de los trabajadores). Siempre con las herramientas de control necesarias y de manera evolutiva para garantizar la eficiencia.

3.- Fomentar modelos culturales organizativos y estilos de liderazgo que premien la eficiencia, que regulen el presentismo y que favorezcan medidas que aumenten la motivación del empleado, piedra angular sobre la que se basa la potenciación de la productividad de los trabajadores (conciliación, desarrollo, información/comunicación, formación, clima laboral, etc).

Todas estas medidas, llevadas de manera progresiva y bien estructuradas conllevarán:

• Aumento del compromiso (real)
• Aumento de la motivación de los trabajadores
• Disminución de las fugas de talento
• Reducción del absentismo
• Y, en definitiva, aumento de la productividad

mes de mayo de 2015, Adecco realizó una encuesta a más de 1.000 empresas y el 46% de ellas indicó que detectan en sus empleados alguna práctica de presentismo (frente al 50% en 2014), mientras que en el 26% de las empresas no se aprecian dichas prácticas de presentismo y en el 28% no se puede saber al no existir control alguno.

Ver más en: http://www.20minutos.es/noticia/2490765/0/tasa-absentismo-laboral/aumenta-primera-vez/seis-anos/#xtor=AD-15&xts=467

El presentismo es un fenómeno entendido como estar presente en el puesto de trabajo dedicando ese tiempo a asuntos no relacionados con el objeto del trabajo.

Ver más en: http://www.20minutos.es/noticia/2490765/0/tasa-absentismo-laboral/aumenta-primera-vez/seis-anos/#

4 claves para aumentar el valor de la función de RR.HH

Reconstruir, regenerar, evolucionar, cambiar, reflotar... Son numerosos los artículos y opiniones vertidas sobre el rol de RR.HH dentro de las compañías y sobre el aporte "real" de valor que tiene la función en la estrategia de las organizaciones.

La realidad es que los profesionales que trabajamos desde hace años en este área no estamos satisfechos del peso que tiene nuestra función dentro de las organizaciones. Es cierto que se han dado avances, muchos de ellos sustanciales y de calado. Pero no es suficiente.

Sí considero que, en líneas generales, se han producido ciertos aportes de valor de la actividad de RR.HH para las unidades de negocio. Pero, ¿impacta nuestro trabajo en la estrategia corporativa? ¿Tenemos una mentalidad realmente estratégica? ¿Estamos en el core del negocio? En definitiva, ¿aportamos valor real a los diferentes stakeholders?

La respuesta a todas estas preguntas se resume en una simple y archiconocida frase: "si no sabes donde ir, no importa el camino que tomes". Por tanto, es esencial trazar una hoja de ruta. Disponer de un plan. Para trazar este plan os propongo 4 claves que podemos aplicar para llevar nuestras áreas de RR.HH a ámbitos superiores en la generación de valoren las compañías. 

1.- Huyendo del síndrome de Solomón.

El síndrome de Solomón es  un trastorno que se caracteriza porque el sujeto manifiesta  reacciones en la toma de decisiones o conductas evitando destacar o sobresalir sobre los otros, es decir, sobre el entorno social que le rodea. Por ello, se produce estatismo, inmovilismo, apatía. El entorno económico en el que nos hemos movido en los últimos años, ha favorecido esta situación, pero debemos preparar el inminente futuro que se nos avecina. Creo que las áreas de RR.HH, deben dar un paso al frente. Deben ser capaces de mostrar su valía, su utilidad y hacer ver a sus stakeholders que son capaces de generar propuestas de valor para cada uno de ellos.

 

2.- ¿Qué hay de nuevo viejo?

Considero que hay que replantearse y retar las actuales soluciones en materia de gestión de personas. Debemos empezar a ser pioneros en planteamientos y herramientas y convertirnos en áreas mucho más innovadoras. El mundo 2.0 está poco extendido entre las acciones de RR.HH en las empresas de nuestro país, al igual que elementos como el big data enfocado a la gestión de RR.HH, aplicación de elementos del marketing a la función, nuevos sistemas de potenciar y desarrollar el talento, medición del compromiso de los empleados y su impacto en las organizaciones (y en las cuentas de resultados!), nuevos modelos organizativos y de liderazgo, etc.

3.- Tailor-made: Customizando soluciones. 

Cada compañía necesita diferentes enfoques. Cada empleado, diferentes productos. Este axioma ha sido durante años vilipendiado por políticas de RR.HH cuyo principal objetivo era "hacer" más que "satisfacer". Las áreas de RR.HH deben analizar la empresa (plan estratégico, impactos del negocio, modelo cultural, timings y velocidades, etc). Es decir analizar "tu mercado". De igual modo hay que analizar a los empleados, como grupo y como individuos unitarios (necesidades concretas de cada unidad, necesidades específicas, segmentaciones posibles, priorizaciones, etc). Es decir, analizar "tu cliente" .

Serás más estratégico y aportarás más valor cuánto mejor sea tu análisis de necesidades y mayor tu customización de soluciones contemplando de manera integral el trinomio Necesidades-recursos-soluciones.

4.-Vender, vender y vender

Es uno de los grandes males de la función y seguramente es uno de los gaps más extendidos. Un magnífico planteamiento puede devenir en un impacto mediocre sin la adecuada venta. Como ya indicamos en uno de los post anteriores, la clave está en vender, de manera planificada (recuerda que es TU producto) sin caer en la sobreventa (y ojo que la línea es muy delgada). Busca qué proyectos/procesos/herramientas debes vender, cómo venderlos, a quién venderlos y de qué manera hacerlo. Un par de consejos más: sé selectivo con lo que vendes y ante la duda, véndelo!

Permitirme terminar con una cita del gran maestro del ajedrez Savielly Tartakower sobre estrategia:

"La táctica consiste en saber qué hacer cuando hay algo que hacer. 
La estrategia, en saber qué hacer cuando no hay nada que hacer"

Salir del refugio. ¿Es 2015 un buen momento para dar un salto profesional?

Y llegó 2015. Y como cada inicio de año, los distintos profesionales hacen balance del año anterior y sus propósitos para el presente. Las cifras macroeconómicas muestran un futuro al menos un peldaño más esperanzador que en 2014. La brutal crisis que estamos sufriendo en nuestro país está llamada a ir remitiendo progresivamente en los próximos meses. 

Las cifras de creación de empleo, aún muy lejanas de lo que desearíamos, mejoran cada mes. La contratación alumbra un 2015 con estímulos favorables.Vuelven a asomar a la ventana de la información movimientos e incorporaciones de mandos intermedios y directivos en diferentes empresas. 

Ante la situación vivida, muchos de los afortunados que a pesar de las dificultades de mercado siguen trabajando ven en su actual puesto de trabajo un lugar en el que cobijarse del frío clima que genera la crisis y la sensación de incertidumbre provoca un vértigo que les hace ver a sus empresas como un refugio. No pocos de estos profesionales quedan atrapados por esta situación y frenan sus anhelos de cambio e incluso ralentizan y/o frenan su carrera profesional en pro de una vida laboral más cómoda o, al menos, con menor riesgo.

Y, ante este escenario, nos planteamos la siguiente pregunta: ¿Es 2015 el momento de salir del refugio? ¿Cómo preparar la salida del mismo y salir de nuestra zona de confort personal y laboral? ¿Qué pasos debemos dar para evitar dar un salto al vacío?                      

Aquí van unos consejos que espero sean de utilidad si tienes intención de cambiar profesionalmente de aires en 2015:

1.  Conoce el mercado. La actual situación de mercado ha generado profundos cambios en el tejido empresarial. Hay sectores más castigados que otros y empresas que pese a su nombre y su pasado pueden no ser recomendables en la situación actual. Por el contrario, otras organizaciones están emergiendo y creando posibilidades profesionales interesantes a pesar de la situación, ofreciendo proyectos innovadores y buenas posibilidades profesionales.

2. El trabajo de encontrar (o cambiar) de trabajo. La búsqueda de un nuevo empleo siempre requiere un esfuerzo. Más si cabe en estos momentos. Plantéate la búsqueda como un proyecto en sí mismo. Planifica los pasos a dar, dedícale tiempo suficiente para llevarlo a cabo y ejecuta cada paso de tu plan personal de manera minuciosa. Y siempre ten presente que buscar trabajo es un trabajo.

3.  El DAFO personal. Te recomiendo que inicies tu andadura construyéndote un DAFO personal. Haz un autoanálisis de tu perfil. Este simple ejercicio te dará muchas claves sobre tu búsqueda y te permitirá priorizar de una manera más ordenada en función de tu propio perfil personal. El DAFO te ayudará desde el inicio hasta la fase de entrevistas en las empresas.

4.  Fuentes de reclutamiento. He llegado a una conclusión respecto a las mejores vías para encontrar empleo. La conclusión es que la mejor fuente para buscar empleo es….TODAS. Parece una obviedad pero a veces dedicamos mucho esfuerzo en centrarnos sobre una única vía de buscar trabajo y estamos dejando de lado otras opciones interesantes. Contacta con consultoras y head-hunters, actualiza tu cv y busca en las diferentes webs de empleo, aumenta tu actividad profesional y tus contactos en las redes sociales (por ejemplo Linkedin o Twitter), reúnete con tu propia red de contactos y con profesionales que consideras que pueden orientarte (de otras empresas y otros sectores diferentes al tuyo, etc.), son pasos necesarios que deberás incorporar a tu plan de búsqueda personal.  

5.  No te fijes plazos agresivos o irreales. Es muy importante que no te fijes una fecha cerrada y si tu reto lo requiere, ten en cuenta que ésta sea lo suficientemente realista para evitar frustraciones. Es más importante trazar un buen plan y seguirlo de manera sistemática que “apretar” acciones en un corto espacio temporal y esperar a que surjan opciones. El mercado, en ocasiones, se mueve por impulsos, lleva su timing, es imprevisible...Siembra de manera constante y espera pacientemente, a sabiendas de que en este momento el tiempo de recolectar es impredecible.

6. Vigila los cantos de sirena. Cuando llegue el momento de decidir, es muy recomendable que cojas perspectiva. Siempre es difícil tomar una decisión de esta envergadura pero analiza minuciosamente la oferta. No hablamos únicamente de focalizarte en el salario, beneficios sociales, etc., sino de valorar el cambio en su globalidad. Considera pros y contras del cambio y decide con la mayor carga racional que te sea posible.Valora si "el proyecto" que te ofrecen es sustanciamente mejor que el que tienes en la actualidad. En ocasiones, la "necesidad" de salir de una compañía para formar parte de un nuevo proyecto difumina la realidad y podemos llegar a ver una oportunidad menor como "la gran oportunidad". Ten presente que "La aldea del arce no existe".

Por último, no olvides seguir en tu proceso de cambio y búsqueda de nuevas oportunidades profesionales las 4 C´s: Constancia, Coraje, Compromiso, y...Cruzar los dedos.

 

Mucha suerte y feliz 2015!