martes, 27 de septiembre de 2016

5+1 Claves para abordar con éxito un proceso de Transformación Cultural

Vivimos tiempos de cambio. Las organizaciones se encuentran en una encrucijada repleta de riesgos, incógnitas y retos. Renovarse o morir. Esa es la clave. La necesidad de adecuar la organización a los nuevos escenarios se ha convertido en un axioma para las empresas. La Transformación o Cambio Cultural es un proceso de enorme complejidad donde las compañías de éxito logran posicionarse en un nuevo entorno cultural más acorde con las exigencias del cliente y  la subsistencia en mercados tan competitivos.

Os propongo 5 claves a tener en cuenta para abordar un proceso de transformación cultural. Adicionalmente a estas 5 claves, una más de cosecha (y experiencia!) propia.  Estas son las 5+1 "C´s" claves para abordar con éxito un proceso de Transformación Cultural.


    1. El conocimiento.

Dedica una parte importante del proceso de trasformación cultural a explorar en profundidad la organización. Qué la define. Qué elementos son clave en el negocio. Cómo es la intracultura. Cuántos tipos de cultura hay en la organización y qué rasgos tienen…Existe un sinfín de elementos que debemos valorar. Al igual que en el desarrollo de un proyecto de cualquier tipo la fase de planificación es clave (lo veremos más adelante), en la implantación de proyectos de cambio y transformación cultural el elemento Conocimiento es básico. No dudes en dedicar tiempo en esta fase. No escatimes esfuerzos en proveerte de toda la información que puedas conseguir.  Ten por seguro, que en el desarrollo del proyecto la vas a necesitar.


          2.   El camino. 
      Traza un plan. La planificación en un proyecto de Transformación Cultural es una fase compleja y crítica. Compleja porque el marco temporal es muy amplio y las incógnitas numerosas. Y crítica porque una mala planificación puede no admitir una segunda oportunidad cuando de cambio cultural hablamos. Pero, sin duda, hay dos elementos que suelen ser clave en esta fase: marco temporal y plan de contingencias. El primero,  es clave en el sentido de tomar conciencia de que una cambio cultural completo requiere un  periodo amplio (se habla de una media de 5-6 años, inclusive más si se trata de procesos muy complejos o en organización de gran tamaño). El segundo, está relacionado con la previsión clara y detallada de elementos que pueden tener poco encaje en el proceso de cambio. Debemos por tanto, ser capaces de identificar potenciales amenazas y desarrollar escenarios que muestren lo que podría suceder en el futuro. De la profundidad de este plan de contingencias, estará una de las palancas de éxito del proceso de trasformación.




         3.  La comunicación
Cualquier proyecto de trasformación cultural exige de ir acompañado de un completo plan de comunicación. Este plan se debe vertebrar en tres ejes: primero informar a  toda la organización del objetivo del proyecto, fases del proceso y detalle de principales hitos del mismo. En segundo lugar, debemos establecer una comunicación segmentada, es decir, un microplan de comunicación adhoc para cada colectivo, donde elaboramos los mensajes clave de impacto para cada subgrupo de profesionales (directivos, managers, técnicos, etc). Por último, en tercer lugar, hay que elaborar un eje de comunicación continuada, que sirva para sensibilizar a la organización durante todo el proceso y permita disponer de un status de la evolución del proceso y comunicar los resultados obtenidos.


    4.  La capacitación
Adicionalmente a la sensibilización y la información, se hace necesario la formación o capacitación.  Requeriremos de un plan de formación para toda la organización (igualmente segmentado) que permita “digerir”, asumir e implementar los comportamientos requeridos por el nuevo modelo cultural que se quiere implementar (liderazgo y estilos de dirección, comunicación, estilo relacional, etc). Por lo tanto, se hace  necesario imbricar en el plan de formación anual de la compañía, acciones formativas que permitan trasladar e interiorizar los valores y comportamientos del modelo cultural destino.


            5El compromiso
Kotter lo denomina crear una coalición poderosa*. Se trata de convencer a la organización de que este cambio es necesario y trasladar los beneficios del mismo. Para ello se hace necesario liderar el cambio de manera firme y constructiva. Por tanto, debemos rodearnos de profesionales “influyentes” que nos ayuden a gestionar dicho cambio. En un proyecto de trasformación cultural estas personas pueden estar diseminadas por la organización y su elección es casi tan crítica como el adecuado rol en el proceso que desempeñen. Puede ser la Dirección General, Directivos, profesionales de cualquier unidad, sindicatos, etc. La elección puede venir dada por diversos enfoques: status, experiencia, representatividad, influencia política, cargo, etc. Con esta “coalición” establecida, la misma debe trabajar en equipo y dotar al proyecto de transformación cultural del impulso y compromiso necesario para llevar el cambio a buen puerto.


     5+1 cruzar los dedos.
Una última clave a modo de consejo.  Ten en cuenta que todas las claves aquí  propuestas son necesarias pero la experiencia me dice que sin dosis adecuadas de suerte este tipo de proyectos pueden no llegar a buen  puerto incluso con la más brillante planificación. Y es que cuando se trabaja con personas el factor “impredecible” está a la orden del día. Así que, implementa bien la estrategia y no olvides cruzar los dedos. Puede hacerte falta un pequeño toque de suerte….

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*8-Step Change Model (1996)
"Si crees haber tenido una idea realmente innovadora, pregunta antes a tus hijos. Por si acaso...". Jesús Golderos