A buen seguro que habéis escuchado la
famosa frase de Peter Druker: “The culture eats strategy for breakfast”. La
cultura organizativa puede ser un elemento poderoso que contrarresta y frena
intentos de cambio con independencia de la estrategia que se haya impulsado.
He podido ver a lo largo de mi carrera
profesional cómo brillantes estrategias eran “devoradas” por modelos culturales
antagónicos a éstas y, del mismo modo, estrategias que pudieran parecer
mediocres o poco exigentes llegaban a buen puerto por estar perfectamente
alineadas con el “tipo” de cultura que debía impulsarlas.
Por lo tanto, ¿Es preferible una cultura
fuerte que se adapte a las diferentes estrategias definidas y a los cambios que
requiere el negocio o es mejor tener una estrategia bien definida que incorpore
a la cultura existente?
La respuesta está clara: Cultura y Estrategia DEBEN ir de la mano. Son
indisolubles pero además para crear una estrategia que llegue a buen puerto hay
que tener en cuenta los elementos limitantes y palancas de acción de la cultura
propia de la organización.
Por cultura entendemos “Conjunto de valores, costumbres, hábitos y
creencias existentes en una organización”. Con el análisis detallado de los
elementos que componen esta definición podemos hacernos una idea de la fuerza de cada uno de los mismos y las
dificultades para accionar sobre cada uno de ellos de manera sólida en un
proceso de cambio. .
Cierto es, que en ocasiones, la
estrategia necesaria para mantener el liderazgo, relanzar, impulsar o incluso
salvar un negocio exige de una cultura distinta a la que disponemos. Para ello,
debemos ser tener presente 2 conceptos:
- Cualquier estrategia que requiera una transformación cultural genera la necesidad de abordar una serie de fases de cambio.
- Las empresas como tal no cambian, cambian las personas y éstas son las que hacen cambiar a las organizaciones. Por tanto, tener al empleado en el centro de la estrategia, será clave a la hora de su implantación.
Para afrontar las fases del cambio, me
gusta recurrir a los 8 pasos que nos aporta el gran Kotter para la transformación:
Los expertos afirman que una organización
puede tardar, de media, 5-6 años en alcanzar una transformación cultural plena.
El problema es que los latinos queremos cambios culturales plenos en 6 días. Y ahí radica el problema. Planes estratégicos
a 2, 3 o a lo sumo 5 años que requieren grandes cambios culturales pueden tener como
resultado desviaciones, erosión en la motivación o grandes fracasos.
Por lo tanto, y para concluir, integrar en
la estrategia la cultura debe ser un axioma y para ello debemos tener claro
cuáles son los elementos que definen y son característicos de la nuestra
cultura organizativa para definir nuestra estrategia. Cuanto más cercana esté
la estrategia definida a la cultura organizativa mayor probabilidad de éxito
tendremos en su implementación.
"Cambio = Necesidad - Resistencia.
Transformación = Cambio + Sentido"
Álex Rovira
