Herramientas de RR.HH para combatir la erosión en la motivación

La actual situación de mercado y la profunda crisis que estamos viviendo ha propiciado una importante transformación en el mercado de trabajo y fundamentalmente en la percepción del mismo que tienen los empleados que aún siguen activos. Apreciamos que existe una importante erosión (sustancialmente mayor que hace unos años) en la motivación entre de los profesionales que, afortunadamente, continúan trabajando.

Hay varios motivos que nos llevan a esta situación, entre otros:

• Nuestra mermada economía afecta por ende a la economía doméstica de cada uno de nosotros.

• La situación en cada una de nuestras empresas con salarios congelados o en caída libre, nula o muy reducida movilidad profesional, reducción de los presupuestos de muchas áreas, etc.

• Entorno de familia, amigos y conocidos. Profesionales válidos fuera del mercado laboral, con escasas opciones en el corto de reengancharse a posiciones similares.

Todos estos factores generan un efecto contagio que puede llevar a nuestros empleados a la desidia, la frustración y/o la apatía y a las organizaciones a la generación de una ambiente “tóxico” que redunda en la productividad y multiplica las posibilidades de contagio.

Y ante esto, ¿qué podemos aportar los departamentos de RR.HH de las empresas? ¿Somos conscientes de que existe una motivación “latente y permeable” en nuestros profesionales? ¿Tenemos en cuenta que la retención y fidelización de nuestro talento es (y será!) clave en la situación de mercado actual y, fundamentalmente, venidera?

A vuelapluma se me ocurren varias ideas (advierto que ninguna innovadora pero no por ello debemos dejar de luchar por impulsarlas) para poder implantar en nuestra lucha contra la erosión de la motivación. A pesar de ser todas ampliamente conocidas, no son siempre utilizadas o, al menos, bien aplicadas.

1.- "La autonomía es un requisito para la eficacia.” Uno de los anhelos de muchos profesionales es estar en una compañía que le permita realizarse y crecer profesionalmente. El empleado que gana en autonomía de forma progresiva se vuelve más eficaz y su trabajo se convierte en un reto que le hace más atractivo sus tareas y responsabilidades. En cualquier caso no olvides 2 normas: la autonomía no debe ser igual para todos los trabajadores (ni todos la quieren!!) y busca que se cumpla la famosa frase de que “la autonomía no se regala, se conquista”.

2.- “Trabajar para vivir ó vivir para trabajar”. La estructura social está cambiando. Nada ni nadie puede frenarlo. Un número muy importante de trabajadores estarían dispuesto a cambiar dinero por tiempo.  En un mercado donde (si la crisis no lo ha  derrumbado), trabajan ambos miembros de la unidad familiar, es preciso incorporar políticas de conciliación sólidas y progresivas que customicen las necesidades de cada grupo de empleados. Añadido a esto las nuevas generaciones (y las venideras) llevan en el ADN estos conceptos. Eso nos obliga cada vez más a generar políticas que adapten al presente y futuro orden social.

3.- ¨ Págueme como yo quiero!”

Haga uso de las políticas de retribución flexible como fórmula para mejorar la percepción del salario y adecuar el impacto retributivo a cada profesional en función de necesidades actuales y futuras.

4.- “Los empleados no se van de las empresas sino de sus jefes”. Trabaje a la línea de managers. La relación con el jefe es clave. Dóteles de habilidades que les permitan mejorar capacidades básicas en la gestión de equipos: inteligencia emocional, control del estrés y transformar a sus profesionales que gestionan personas en auténticos impulsores del cambio y generadores del desarrollo de equipos e individuos.

5.- “¡No me entero de nada!”. La comunicación e información en las organizaciones es uno de los principales males endémicos de las organizaciones.Planes comunicación estructurados, adecuados entiempo y forma, que permitan feedback, adaptados a las necesidades reales de cada profesional y/o grupo de profesionales; se convierten en palancas diferenciales en las organizaciones en lo que ha generación de motivación se refieren.

6.- "Más valen pocos comprometidos, que muchos por compromiso”. Este es uno de los grandes retos de las organizaciones y si duda uno de los elementos que más impacta en la motivación. Podríamos decir que compromiso y motivación son elementos indisociables. Sin embargo, muy poco hacen las organizaciones para identificarlo, medirlo y potenciarlo. Por tanto se hace fundamental que las empresas tomen conciencia de la ventaja competitiva que supone tener a los empleados (al menos a los clave!) comprometidos. Deben ser capaces de llevar a los trabajadores de la necesidad y obligación al deseo de permanecer en la empresa.

Recuerda, el compromiso es mutuo. Como decía el actor y presentador Hugh Downs, “Afirmar que mi destino no está ligado al tuyo es como decir: “Tu lado del bote se está hundiendo”.